Formation et développement

La formation et le développement impliquent l'amélioration de l'efficacité des organisations , des individus et des équipes qui les composent. La formation peut être considérée comme étant liée à des changements immédiats d'efficacité via une instruction organisée, tandis que le développement est lié à la progression des objectifs organisationnels et des employés à plus long terme. Bien que la formation et le développement aient techniquement des définitions différentes, les termes sont souvent utilisés de manière interchangeable. La formation et le développement ont historiquement été des sujets relevant de l'éducation des adultes et de la psychologie appliquée, mais au cours des deux dernières décennies, ils sont devenus étroitement associés à la gestion des ressources humaines , à la gestion des talents , au développement des ressources humaines, à la conception pédagogique , aux facteurs humains et à la gestion des connaissances.

La formation professionnelle a pris des formes diverses selon les économies industrialisées. de formation professionnelle élaboré , alors que les États-Unis et le Royaume-Uni sont considérés comme ayant généralement des systèmes faibles.

Les aspects de la formation et du développement ont été liés aux civilisations anciennes du monde entier. Les premiers articles liés à la formation sont apparus dans des revues commercialisées auprès des esclavagistes du Sud d'avant la guerre de Sécession et les approches et philosophies de formation ont été largement discutées par Booker T. Washington . Les premières publications universitaires liées à la formation comprenaient un article de 1918 dans le Journal of Applied Psychology , qui explorait un programme de premier cycle conçu pour les psychologues appliqués.

Dans les années 1960 et 1970, le domaine a commencé à élaborer des théories et à mener des recherches fondées sur la théorie, car il était historiquement enraciné dans la recherche interventionnelle par essais et erreurs, et de nouvelles méthodes de formation ont été développées, telles que l'utilisation d'ordinateurs, de la télévision, d'études de cas et de jeux de rôle. Le champ d'application de la formation et du développement s'est également élargi pour inclure la formation interculturelle , l'accent mis sur le développement de l'employé individuel et l'utilisation de la nouvelle littérature sur le développement organisationnel pour encadrer les programmes de formation.

Les années 1980 se sont concentrées sur la manière dont les employés recevaient et mettaient en œuvre les programmes de formation et ont encouragé la collecte de données à des fins d'évaluation, en particulier les programmes de formation en gestion. Le volet développement de la formation et du développement est devenu de plus en plus populaire dans les années 1990, les employés étant plus fréquemment influencés par le concept d' apprentissage continu . C'est au cours de cette décennie que des recherches révélant l'impact et l'importance de favoriser une culture positive de la formation et du développement ont été menées pour la première fois.

Le 21e siècle a apporté davantage de recherches sur des sujets tels que la formation en équipe, comme la formation croisée, qui met l'accent sur la formation aux responsabilités des collègues.

La formation et le développement englobent trois activités principales : la formation, l'éducation et le développement. Différents niveaux et types de développement peuvent être utilisés en fonction des rôles des employés dans une organisation.

Les « parties prenantes » de la formation et du développement sont classées en plusieurs catégories. Les sponsors de la formation et du développement sont les cadres supérieurs, et les responsables hiérarchiques sont responsables de l'encadrement, des ressources et de la performance. Les clients de la formation et du développement sont les planificateurs d'entreprise, tandis que les participants sont ceux qui suivent les processus. Les facilitateurs sont le personnel de gestion des ressources humaines et les prestataires sont des spécialistes du domaine. Chacun de ces groupes a son propre programme et ses propres motivations, qui entrent parfois en conflit avec celles des autres.

Depuis les années 2000, la formation est davantage axée sur les stagiaires, ce qui permet aux personnes formées plus de flexibilité et d'opportunités d'apprentissage actif. Ces techniques d'apprentissage actif comprennent l'apprentissage exploratoire/découverte, la formation à la gestion des erreurs, l'exploration guidée, et la formation à la maîtrise. Les projets typiques dans ce domaine comprennent le développement des cadres et des superviseurs/gestionnaires, l'orientation des nouveaux employés, la formation aux compétences professionnelles, la formation technique/professionnelle, la formation au service client, la formation aux ventes et au marketing et la formation à la santé et à la sécurité. La formation est particulièrement essentielle dans les organisations à haute fiabilité , qui s'appuient sur des normes de sécurité élevées pour éviter des dommages catastrophiques aux employés, aux équipements ou à l'environnement (par exemple, les centrales nucléaires et les salles d'opération).

L'approche de conception des systèmes pédagogiques (souvent appelée modèle ADDIE) est souvent utilisée pour concevoir des programmes d'apprentissage et pour la conception pédagogique, ou le processus de conception, de développement et de diffusion de contenu d'apprentissage. Le modèle ADDIE comporte 5 phases :

1. Évaluation des besoins : identification des problèmes, analyse des besoins de formation, détermination du public visé, identification des besoins des parties prenantes et des ressources requises
2. Conception du programme : cartographie des interventions d'apprentissage/schéma de mise en œuvre et méthodes d'évaluation
3. Élaboration du programme : méthode de prestation, production des résultats d'apprentissage, évaluation de la qualité des résultats d'apprentissage, élaboration de la stratégie de communication, technologie requise et outils d'évaluation
4. Mise en œuvre et prestation de formation : participation à des programmes parallèles, prestation de formation, participation à l'apprentissage et évaluation des activités
5. Evaluation de la formation : évaluation formelle, incluant l'évaluation des apprentissages et des points d'amélioration potentiels

Il existe aujourd'hui de nombreuses méthodes de formation différentes, y compris des méthodes sur le lieu de travail et hors du travail. D'autres méthodes de formation peuvent inclure :

• Formation en apprentissage : formation au cours de laquelle un travailleur entrant dans un métier spécialisé reçoit une instruction et une expérience approfondies, tant sur le lieu de travail qu'en dehors, dans les aspects pratiques et théoriques du travail
• Programmes coopératifs et programmes de stage : programmes de formation qui combinent une expérience pratique en milieu de travail avec une éducation formelle et qui sont généralement offerts dans les collèges et les universités
• Enseignement en classe : les informations sont présentées sous forme de conférences, de démonstrations, de films et de bandes vidéo ou par le biais d'instructions informatiques
• Apprentissage autodirigé : les individus travaillent à leur propre rythme pendant un enseignement programmé, qui peut inclure des livres, des manuels ou des ordinateurs qui décomposent le contenu de la matière en séquences logiques hautement organisées qui exigent une réponse continue de la part du stagiaire. Cela comprend souvent l'utilisation d'un ordinateur et/ou de ressources en ligne.
• Audiovisuel : méthodes utilisées pour enseigner les compétences et les procédures requises pour un certain nombre d'emplois par des moyens audiovisuels
• Simulation : utilisée lorsqu'il n'est pas pratique ou sûr de former des personnes sur l'équipement réel ou dans l'environnement de travail réel

La formation revêt une importance considérable car elle prépare les employés à des responsabilités professionnelles plus élevées, leur montre qu'ils sont valorisés, améliore les processus informatiques et teste l'efficacité des nouveaux systèmes de gestion des performances. Cependant, certains pensent que la formation est une perte de temps et d'argent car, dans certains cas, l'expérience de la vie réelle peut être meilleure que l'éducation, et les organisations veulent dépenser moins, pas plus.

Les évaluations des besoins , en particulier lorsque la formation est dispensée à grande échelle, sont souvent menées afin d'évaluer ce qui doit être formé, comment et dans quelle mesure. Les évaluations des besoins dans le contexte de la formation et du développement révèlent souvent des compétences spécifiques aux employés et à la direction à développer (par exemple pour les nouveaux employés), des problèmes à l'échelle de l'organisation à résoudre (par exemple des problèmes de performance), des adaptations nécessaires pour s'adapter à des environnements changeants (par exemple de nouvelles technologies) ou des besoins de développement des employés (par exemple la planification de carrière). L'évaluation des besoins peut prédire le degré d'efficacité des programmes de formation et de développement et dans quelle mesure les besoins ont été satisfaits, l'exécution de la formation (c'est-à-dire l'efficacité du formateur) et les caractéristiques des stagiaires (par exemple la motivation, les capacités cognitives). L'efficacité de la formation est généralement effectuée au niveau individuel ou en équipe, avec peu d'études examinant les impacts sur les organisations.

Aik et Tway (2006) ont estimé que seulement 20 à 30 % des formations dispensées aux employés sont utilisées dans le mois qui suit. Pour atténuer ce problème, ils ont recommandé quelques principes généraux à suivre pour accroître la volonté des employés de participer au programme. Ces principes comprennent :

• améliorer l'auto-efficacité , ce qui augmente la conviction personnelle de l'apprenant qu'il peut pleinement comprendre les enseignements
• maintenir une attitude positive, car une attitude non coopérative envers l'apprentissage pourrait entraver la capacité de l'individu à saisir les connaissances fournies
• accroître les compétences, c'est-à-dire la capacité d'un individu à prendre de bonnes décisions de manière efficace
• fournir des motivations externes, comme une récompense pour l'achèvement de la formation ou un objectif extrinsèque à suivre

La motivation est un processus interne qui influence le comportement d'un employé et sa volonté d'atteindre les objectifs de l'organisation. La création d'un environnement motivant au sein d'une organisation peut aider les employés à atteindre leur plus haut niveau de productivité, et peut créer une main-d'œuvre engagée qui améliore les performances individuelles et organisationnelles. Le modèle de motivation est représenté par des facteurs de motivation séparés en deux catégories différentes :

• Facteurs intrinsèques, qui représentent les facteurs internes d'un individu, tels que la difficulté du travail , la reconnaissance des réalisations, la responsabilité, la possibilité d'un travail significatif, l'implication dans la prise de décision et l'importance au sein de l'organisation
• Facteurs extrinsèques, qui sont des facteurs externes à l’individu, tels que la sécurité de l’emploi, le salaire, les avantages sociaux, les conditions de travail et les vacances

Les facteurs de motivation intrinsèques et extrinsèques sont associés à la performance des employés sur le lieu de travail. Les techniques utilisées par une entreprise pour motiver ses employés peuvent changer au fil du temps en fonction de la dynamique actuelle du lieu de travail.

Le feedback constructif traditionnel, également connu sous le nom de feedback basé sur les faiblesses, peut souvent être considéré comme malveillant du point de vue des employés. Lorsqu'il est interprété négativement, les employés perdent leur motivation au travail, ce qui affecte leur niveau de production.

Le renforcement est un autre principe de la formation et du développement des employés. Des études ont montré que le renforcement influence directement l'apprentissage des employés, qui est fortement corrélé aux performances après la formation. La formation basée sur le renforcement met l'accent sur l'importance de la communication entre les managers et les stagiaires sur le lieu de travail. Plus l'environnement de formation peut être une expérience positive et enrichissante, plus les participants sont susceptibles d'apprendre rapidement.

Les avantages de la formation et du développement des employés comprennent :

• augmentation de la productivité et des performances sur le lieu de travail
• uniformité des processus de travail
• compétences et développement d'équipe
• réduction de la supervision et du gaspillage
• une diminution des accidents liés à la sécurité
• amélioration de la structure organisationnelle, des conceptions et du moral
• meilleure connaissance des politiques et des objectifs de l'organisation
• amélioration de la valorisation du client
• Amélioration de la motivation des fonctionnaires à l'égard du service public

Cependant, la formation et le développement peuvent conduire à des résultats négatifs s’ils ne sont pas stratégiques et axés sur des objectifs. De plus, il n’existe pas de consensus sur les résultats à long terme des investissements en formation ; et dans le secteur public, les gestionnaires ont souvent des opinions conservatrices sur l’efficacité de la formation.

La formation et le développement sont essentiels à la performance organisationnelle, à l’avancement professionnel et à l’engagement des employés.

Les disparités en matière de formation peuvent être causées par plusieurs facteurs, notamment les normes sociales et les préjugés culturels qui ont un impact significatif sur la répartition des opportunités de formation. Les stéréotypes et les préjugés implicites peuvent saper la confiance et la capacité des groupes minoritaires à rechercher une formation, affectant ainsi leur évolution professionnelle.

L’impact de l’exclusion ou de la limitation de l’accès d’une personne aux opportunités de formation et de développement peut affecter à la fois l’individu et l’organisation.

• Les disparités dans les possibilités de formation peuvent avoir des conséquences négatives sur les individus issus de groupes sous-représentés, entraînant une progression de carrière plus lente, une diminution de l’engagement des employés et une croissance professionnelle limitée. Les individus peuvent souffrir d’une faible estime de soi et d’une baisse de motivation en raison de l’accès perçu ou réel aux possibilités de développement. Par exemple, si un programme de formation au leadership ne comprend pas de représentation des minorités, les individus peuvent manquer de confiance pour « briser le plafond de verre » et rechercher eux-mêmes l’opportunité.
• Lorsque les possibilités de formation ne sont pas réparties de manière équitable, les organisations risquent de voir leur diversité réduite au niveau de leur direction et de leur prise de décision, ce qui peut freiner l’innovation et entraver la performance organisationnelle. L’incapacité à remédier à ces disparités peut entraîner une augmentation des taux de rotation du personnel et une baisse du moral des employés.

Les équipes de direction qui ne sont pas diversifiées peuvent s'auto-répliquer, car les caractéristiques démographiques des dirigeants seniors ont un impact significatif sur les types de programmes, de politiques et de pratiques mis en œuvre dans l'organisation - c'est-à-dire qu'il est plus probable qu'il y ait des programmes de diversité si l'équipe de direction est également diversifiée.

Pour remédier à ces disparités, les organisations peuvent mettre en œuvre des politiques de diversité, proposer des formations sur les préjugés et établir des programmes de mentorat pour soutenir les groupes sous-représentés. Ces programmes peuvent inclure :

• mettre en œuvre des politiques inclusives pour lutter contre les disparités : les organisations doivent établir des programmes de diversité et d’inclusion qui ciblent spécifiquement les opportunités de formation et de développement pour les groupes sous-représentés, qui doivent se concentrer sur les opportunités pour les futurs managers au bas de la hiérarchie, car l’avancement vers des postes de niveau inférieur et intermédiaire est crucial pour la promotion vers des postes de direction de niveau supérieur. Ces politiques peuvent contribuer à garantir aux employés un accès égal aux ressources d’avancement professionnel et peuvent accroître la mise en œuvre de mécanismes de signalement des discriminations ou des obstacles à l’avancement. Certains efforts visant à soutenir les engagements en matière de diversité et d’exclusion sur les lieux de travail peuvent être inscrits dans la loi, comme la loi de 2020 sur la fonction publique de Nouvelle-Zélande .
• Développer des programmes de mentorat et de parrainage : ces programmes peuvent soutenir les groupes sous-représentés en leur fournissant des conseils, des opportunités de réseautage et de défense des droits au sein de l'organisation. La création de réseaux de soutien pour les groupes minoritaires et les groupes de genre peut offrir des espaces sûrs aux personnes s'identifiant comme minorités pour développer des programmes qui leur sont adaptés et pour parler d'une seule voix afin de dénoncer les discriminations en cours.
• Utiliser les données pour suivre et traiter les disparités dans les opportunités de formation : cela peut inclure des recensements ou des enquêtes régulières ou des enregistrements d'apprentissage liés aux attributs auto-identifiés d'une personne.

L'Occupational Information Network cite les spécialistes de la formation et du développement comme ayant de bonnes perspectives, ce qui signifie que la profession connaîtra une croissance rapide ou offrira plusieurs postes à pourvoir au cours des prochaines années. Les professions connexes comprennent les directeurs de la formation et du développement, les (chefs) de l'apprentissage, les psychologues industriels et organisationnels et les consultants en développement organisationnel . Les spécialistes de la formation et du développement sont équipés des outils nécessaires pour effectuer des analyses des besoins, élaborer des programmes de formation adaptés aux besoins de l'organisation en utilisant diverses techniques de formation, créer du matériel de formation et exécuter et guider les programmes de formation.