Gestion des connaissances personnelles

La gestion des connaissances personnelles ( GCP ) est un processus de collecte d'informations qu'une personne utilise pour rassembler, classer, stocker, rechercher, récupérer et partager des connaissances dans ses activités quotidiennes (Grundspenkis 2007) et la manière dont ces processus soutiennent les activités professionnelles (Wright 2005). Il s'agit d'une réponse à l'idée selon laquelle les travailleurs du savoir doivent être responsables de leur propre croissance et de leur propre apprentissage (Smedley 2009). Il s'agit d'une approche ascendante de la gestion des connaissances (GC) (Pollard 2008).

Même si Davenport a déjà écrit en 1998 sur l’importance de comprendre les processus de connaissances individuels pour la productivité des travailleurs (cité dans Zhang 2009), le terme de gestion des connaissances personnelles semble relativement nouveau. Son origine peut être retracée dans un document de travail de Frand et Hixon (1999).

La PKM intègre la gestion des informations personnelles (PIM), axée sur les compétences individuelles, à la gestion des connaissances (KM) en plus des apports de diverses disciplines telles que la psychologie cognitive , la gestion et la philosophie (Pauleen 2009). D'un point de vue organisationnel, la compréhension du domaine s'est développée à la lumière de l'élargissement des connaissances sur les capacités cognitives humaines et la perméabilité des frontières organisationnelles. D'un point de vue métacognitif , elle compare diverses modalités de la cognition humaine quant à leur compétence et leur efficacité (Sheridan 2008). Il s'agit d'un domaine peu étudié (Pauleen 2009). Plus récemment, des recherches ont été menées pour aider à comprendre « le rôle potentiel des technologies Web 2.0 pour exploiter et gérer les connaissances personnelles » (Razmerita, Kirchner et Sudzina 2009). La Grande Démission a élargi la catégorie des travailleurs du savoir et devrait accroître la demande de gestion des connaissances personnelles à l'avenir (Serenko 2023).

Dorsey (2001) a identifié la recherche d’informations, l’évaluation, l’organisation, l’analyse, la présentation, la sécurité et la collaboration comme étant essentielles au PKM (cité dans Zhang 2009).

Le modèle de Wright repose sur quatre domaines interdépendants : analytique, informationnel, social et apprentissage. Le domaine analytique implique des compétences telles que l'interprétation, la visualisation, l'application, la création et la contextualisation. La dimension informationnelle comprend la recherche, l'évaluation, l'organisation, l'agrégation et la communication d'informations. La dimension sociale implique la recherche et la collaboration avec des personnes, le développement de réseaux étroits et étendus, et le dialogue. La dimension apprentissage implique l'élargissement des capacités de reconnaissance de modèles et de création de sens, la réflexion, le développement de nouvelles connaissances, l'amélioration des compétences et l'extension aux autres. Ce modèle souligne l'importance des réseaux de liaison et de rapprochement (Wright 2007).

Dans le modèle SECI de Nonaka et Takeuchi sur les dimensions de la connaissance (voir sous gestion des connaissances ), la connaissance peut être tacite ou explicite, l'interaction des deux aboutissant à une nouvelle connaissance (Nonaka et Takeuchi 1995). Smedley a développé un modèle PKM basé sur le modèle de Nonaka et ses collègues dans lequel un expert fournit une orientation tandis qu'une communauté de pratique fournit un soutien à la création personnelle de connaissances (Smedley 2009). La confiance est au cœur du partage des connaissances dans ce modèle. Nonaka est revenu à ses travaux antérieurs pour tenter de développer davantage ses idées sur la création de connaissances (Nonaka et von Krogh 2009).

La gestion des connaissances personnelles peut également être envisagée selon deux dimensions principales, les connaissances personnelles et la gestion personnelle (Zhang 2009). Zhang a développé un modèle de PKM en relation avec la gestion des connaissances organisationnelles (OKM) qui prend en compte deux axes de propriétés des connaissances et de perspectives de gestion, soit organisationnelles, soit personnelles. Ces aspects des connaissances organisationnelles et personnelles sont interconnectés par le processus OAPI (organisationnaliser, agréger, personnaliser et individualiser), par lequel les connaissances organisationnelles sont personnalisées et individualisées, et les connaissances personnelles sont agrégées et opérationnalisées en tant que connaissances organisationnelles (Zhang 2009).

Il n’est pas certain que la PKM soit autre chose qu’une nouvelle enveloppe autour de la gestion des informations personnelles (PIM). William Jones a soutenu que seules les informations personnelles en tant que ressource tangible peuvent être gérées, alors que les connaissances personnelles ne le peuvent pas (Jones 2010). Dave Snowden a affirmé que la plupart des individus ne peuvent pas gérer leurs connaissances au sens traditionnel du terme et a préconisé une réflexion en termes de création de sens plutôt que de PKM (Snowden et Pauleen 2008). La connaissance n’est pas uniquement un produit individuel : elle émerge à travers les connexions, le dialogue et l’interaction sociale (voir Sociologie de la connaissance ). Cependant, dans le modèle de Wright, la PKM implique l’application à la résolution de problèmes des dimensions analytiques, informationnelles, sociales et d’apprentissage, qui sont interdépendantes (Wright 2007), et est donc intrinsèquement sociale.

L'un des objectifs de la PKM est « d'aider les individus à être plus efficaces dans leur environnement personnel, organisationnel et social » (Pauleen 2009, p. 221), souvent grâce à l'utilisation de technologies telles que des logiciels de mise en réseau. Il a cependant été avancé que l'association de la PKM à la technologie a limité la valeur et l'utilité du concept (par exemple, Pollard 2008, Snowden et Pauleen 2008).

En 2012, Mohamed Chatti a introduit le modèle de réseau de connaissances personnelles (PKN) dans la gestion des connaissances comme une perspective alternative sur le PKM, basée sur les concepts de réseau de connaissances personnelles et d'écologie des connaissances (Chatti 2012).

Les compétences associées à la gestion des connaissances personnelles comprennent :

• Compétences en matière de collaboration . Coordination, synchronisation , expérimentation , coopération et conception .
• Compétences en communication. Perception , intuition , expression , visualisation et interprétation .
• Compétences créatives. Imagination, reconnaissance de formes , appréciation, innovation, inférence. Compréhension de systèmes adaptatifs complexes .
• Maîtrise de l'information . Comprendre quelles informations sont importantes et comment trouver des informations inconnues.
• Gérer l’apprentissage. Gérer comment et quand l’individu apprend.
• Réseautage avec d'autres. Connaître les connaissances de votre réseau. Savoir qui pourrait avoir des connaissances et des ressources supplémentaires pour vous aider.
• Compétences organisationnelles. Bibliothéconomie personnelle. Catégorisation et taxonomies personnelles .
• Réflexion. Amélioration continue du fonctionnement de l'individu.
• Compétences en recherche, prospection , attention , entretien et observation en « anthropologie culturelle »

Certaines organisations introduisent des « systèmes » PKM avec certains ou tous les quatre composants :

• Gestion de contenu : processus de taxonomie et outils de recherche de bureau qui permettent aux employés de s'abonner, de trouver, d'organiser et de publier des informations qui résident sur leurs ordinateurs de bureau
• Prospection juste à temps : modèles et listes de prospection par courrier électronique qui permettent aux gens d'identifier et de se connecter rapidement et efficacement aux experts et à l'expertise appropriés
• Collecte de connaissances : outils logiciels qui collectent automatiquement les connaissances appropriées résidant sur les disques durs des experts en la matière
• Amélioration de la productivité personnelle : salons du savoir et sessions de formation 101 pour aider chaque employé à faire un usage personnel plus efficace des connaissances, de l'apprentissage et des ressources technologiques disponibles dans le contexte de son travail

PKM a également été lié à ces outils :

• E-mail, calendriers, gestionnaires de tâches
• Journaux de connaissances (k-logs)
• Bookmarking social et bookmarking d'entreprise
• Assistants virtuels
• Wikis , y compris les wikis personnels et les wikis sémantiques
• Annotations Web

D'autres outils utiles incluent les récits et les enquêtes narratives , les systèmes d'aide à la décision , divers types de diagrammes nœud-lien (tels que les cartes d'arguments , les cartes mentales , les cartes conceptuelles ) et des techniques similaires de visualisation d'informations . Les individus utilisent ces outils pour capturer des idées, des compétences, des expériences, des opinions ou des pensées, et cette « expression » encouragera la diversité cognitive et favorisera les échanges libres loin d'un référentiel de connaissances centralisé et contrôlé. L'objectif est de faciliter le partage des connaissances et la gestion personnelle du contenu.